¿Tiene usted más de 35 años, la piel morena, es mujer, madre soltera y busca trabajo? Más fácil encontrar la dichosa aguja. En México, nos gusta presumir que fuimos el primer país en incluir derechos laborales en su Constitución y nuestra avanzada legislación en la materia. Pero hoy, empresas y gobierno se dan el lujo de escoger sus empleados a la medida

"SABRITAS SOLICITA VENDEDORES de ruta. Requisitos: sexo masculino, edad de 22 a 36 años, sin tatuajes ni aretes, impecable presentación”. O sea, mujeres, no gracias; hombres mayores de 36 años, inútil presentarse; amantes de los aretitos, ni le hagan... Ahora, lo de “impecable presentación”... esa sí es una característica difícil de definir. Pero, si usted cree que su “presentación” no es “impecable”, mejor ni lo intente. Y estamos hablando de los requisitos para ser “vendedor de ruta” de Sabritas, no ejecutivo de Enron (...mal ejemplo, perdón); ni senador de la República.

Parecería ser que mientras menos “destrezas”, “habilidades”, “conocimientos” requiera el empleo, más requisitos en la imagen hay que cubrir.

Y es que, finalmente, en el mercado de trabajo lo que hacemos es vender una mercancía, a nosotros mismos, a cambio de un salario. Por lo tanto, el patrón tiene derecho a seleccionar en este abundante mercado (tasa de desempleo abierto el año pasado de 3.25%) el mejor producto, así como nosotros escogemos los mangos menos abollados en el mercado.

Y peor aún, cuando finalmente encontramos una vacante para la cual creemos cubrir los requisitos, al presentarnos a la entrevista y ser rechazados, y no entender el motivo (a excepción de que aquel que entró antes era más güerito y traía unos pantalones más elegantes), ¿protestamos?, ¿nos indignamos?, ¿exigimos saber por qué nos están rechazando? ¡No! Decimos ni modo y abrimos de nuevo el Segunda Mano para ver si esta vez tenemos mejor suerte.

En México, nos gusta presumir de que fuimos el primer país en incluir derechos laborales en la Constitución y nuestra avanzada legislación en la materia. Pero lo que en Estados Unidos sería motivo de demanda inmediata –como exigir a un solicitante una edad o estado civil determinados–, es aquí pan de todos los días.

Y por si fuera poco, la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STyPS) se encarga de alentar la violación de la ley al propiciar que los empleadores pidan trabajadores a la medida.

Chambanet (“ponte las pilas, visita Chambanet, ya no hay pretexto para estar desempleado”), servicio de empleo de la STyPS de Carlos Abascal, ofrece a las empresas que quieran anunciarse por vía Internet, la posibilidad de especificar edad, sexo, e incluso estado civil que prefieren tenga el solicitante. De las 11 mil 587 vacantes que había hace poco, sólo para 10 empleos no importaban el sexo ni el estado civil, y el solicitante podía tener hasta 65 años.

“No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivos de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social”, señala el artículo tercero de la Ley Federal del Trabajo (LFT).

Los patrones no sólo violan esta ley con la mano en la cintura. También se dan el lujo de elegir al delgado en vez del gordo, al güero en vez del moreno, a la guapa en lugar de la fea, formas de discriminar que son más difíciles de comprobar.

Ante esta situación, la mayoría de los que no cubren los requisitos pedidos por la compañía opta simplemente por no presentarse a solicitar el empleo y seguir buscando o entrarle al mercado informal.

Muchas de estas personas optan por discriminar a la inversa: yo no quiero servir a una empresa que no me acepte como soy. Esto sucede sobre todo con aquellas personas que conscientemente han modificado algún aspecto de su apariencia, como los punks.

Los “beneficios” de la globalización. En México, las trasnacionales se dan el lujo de pedir sus empleados a la medida. Wal-Mart, la mayor empresa del mundo, a principios de año solicitaba a través de Internet hombres de entre 25 y 35 años para un puesto de subgerente de mantenimiento. En la misma compañía, los requisitos para ser trainee de subgerencia eran: “edad: 24 a 39 años, sexo: mujeres exclusivamente, excelente presentación”.

Pakmail solicitaba hace poco, a través de un anuncio en el periódico, un “asistente de dirección. Requisitos: sexo femenino, de 24 a 35 años, excelente presentación”.

Si anuncios como los arriba citados se publicaran en Estados Unidos, uno podría demandar a cualquiera de estas compañías. Demandar y ganar. Como lo hicieron más de mil mujeres cuando, en conjunto, demandaron al Departamento de Estado estadunidense por discriminación laboral y obtuvieron, cada una, cerca de medio millón de dólares.

Todavía en los ochenta, en el país vecino, uno podía encontrar anuncios en el periódico solicitando “mujer, de 20 a 25 años” y las empresas podían rechazar a alguien sin más explicación que “es que eres mujer”.

Hoy, las leyes federales impiden que en las solicitudes y entrevistas de trabajo se pregunte el estado civil, edad, número de hijos, y, si es mujer, si está embarazada (en las solicitudes de empleo, las preguntas van por el estilo de: “nombre, seguro social, dirección, historial de trabajo, antecedentes penales, cualificaciones”).

Esto no significa que ya no se discrimine en los lugares de trabajo. Se discrimina menos, sobre todo porque el patrón ahora necesita buscar modos más sutiles, que hagan más difícil probar que existe una discriminación: “Este es un puesto en el cual necesitarías estar hasta entrada la noche en la oficina, ¿qué opinaría tu familia de esto?”, indaga el entrevistador. Pero las mujeres se mantienen alertas a este tipo de preguntas: “Usted me está preguntando si estoy casada, no le puedo contestar”.

En México, si uno cree que fue rechazado al solicitar un empleo por alguna razón que no tenga que ver con las capacidades requeridas para desempeñar esa labor, ¿puede hacer algo por la vía legal?

México ratificó la Convención 111 de la Organización Internacional del Trabajo, que señala en su artículo segundo que todo miembro “se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación”.

La legislación federal en materia de discriminación (en general y específicamente laboral) está contenida en la Carta Magna, la LFT y la recientemente aprobada Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación.

El problema de fondo es la falta de mecanismos para sancionar el incumplimiento de las leyes.

En el marco de la Ley contra la Discriminación, que entró en vigor en junio del año pasado, “podrá haber una condena social, pero no jurídica, podrá intervenir el Consejo Nacional contra la Discriminación (órgano descentralizado de la Secretaría de Gobernación), pero no tiene facultades para obligar al patrón. Puede haber una sanción moral, pero para que le pese al patrón tiene que tener vergüenza, tiene que apenarle su comportamiento”, explica Enrique Larios, estudioso de la discriminación laboral y profesor de carrera del Seminario de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Facultad de Derecho–UNAM.

También “se puede levantar una queja ante la Comisión Nacional de Derechos Humanos (CNDH), y ésta puede hablar con el patrón, pero no hay forma de obligarlo a recibir al que fue rechazado para el empleo”. Además, añade el abogado, “¿quién va a querer ingresar a un nuevo empleo peleando?”

Y, debido a que en el momento en el que el solicitante es rechazado obviamente no se establece aún una relación laboral, no hay sustento legal para demandar ante las juntas de conciliación y arbitraje. Larios señala que éste es uno de los rubros donde hace falta reformar la legislación.

Otra razón por la cual las empresas se dan el lujo de elegir a la carta a sus empleados es la urgencia, la necesidad. Si alguien que necesita empleo es rechazado, y sospecha que ocurrió, digamos, por tener más de 36 años, es muy poco probable que levante una demanda, que le costaría dinero y tiempo. “El más ducho de los profesionistas no entra en juicio porque no lo aceptaron para una plaza”, dice Larios.

Los que no fueron aceptados en un empleo simplemente buscan otra opción.

De la mano de esto último está el creciente nivel de desempleo (el INEGI informó que durante el año pasado la tasa de desempleo abierto en el país fue de 3.25%, el promedio anual más alto desde 1998) que le da la “ventaja” a las empresas, que pueden escoger hasta el color de piel de sus empleados.

No existen cifras de cuántos son rechazados por la apariencia física, la edad o el sexo, por dos simples razones: nadie lo reporta, y aquellos que no cubren los requisitos simplemente no se presentan a solicitar el empleo, y buscan otras alternativas.

Sin embargo, hay una región del mundo laboral donde las empresas pueden perder una demanda: las personas VIH positivas y las embarazadas. Esto no implica que ya no discriminen por estas razones. Las empresas, como en Estados Unidos, simplemente buscan otras razones para rechazar o despedir a la persona.

El aspecto físico del solicitante, sin embargo, aún es una zona gris de la legislación.

Para medir el éxito de una compañía, es más importante su reputación que su desempeño en la bolsa de valores, su rentabilidad o su rendimiento de inversión, según un sondeo entre los principales presidentes empresariales y líderes de organizaciones del mundo, que participaron hace unos días en el Foro Económico Mundial en Davos.

Y, claro, la imagen de los empleados forma parte de esta “reputación”.

Adriana Cabrera, gerente de reclutamiento de Manpower (uno de los mayores proveedores de servicios de recursos humanos en el planeta: “La gente es nuestro negocio”), pone un ejemplo: “Si mi cliente busca una persona que esté en la recepción, en una zona con muchos edificios corporativos, de marcas importantes, recibiendo a las personas que vienen de empresas de Europa, necesita que cubra ciertos requisitos porque ella va a ser la imagen de la compañía”.

“El perfil del empleado depende del tipo de actividad que va a realizar”, resume la gerente de esta compañía, que en México da servicio a un promedio de mil 900 empresas y a 27 mil empleados temporales al mes.

Los automovilistas del DF probablemente hayan notado que muchas gasolineras en esta ciudad discriminan a sus empleados: contratan a hombres mayores de 40 años o a mujeres. Como ocurre en Servicio Riviera (División del Norte esquina con Avenida Cuauhtémoc), donde es muy probable que quien le despache la gasolina sea un hombre que pinte canas.

Javier Jiménez Peña, ya entrado en su séptima década de vida, lleva 40 años despachando gasolina desde este transitado cruce. Ha visto a muchos jóvenes llegar e irse, la mayoría “más irresponsable que la gente mayor”, asegura. Esta es la razón, dice, por la que la gerencia de Servicio Riviera decidió que, como política de la empresa, contrataría a hombres mayores a los 40 años. Porque ellos “no se van a la esquina a echarse una torta o a noviar”. Suelen tener una familia que mantener, así que mientras más propinas obtengan, mejor (los despachadores ganan el salario mínimo).

Esta gasolinera y varias más que pertenecen a este mismo grupo, representan un oasis en el desierto laboral y desafían lo dicho por Marco Coello, gerente de Kelly Services, empresa dedicada al negocio de los recursos humanos: “A los 35 años se nos acabó la vida laboral”.

El abogado laboral Enrique Larios recomienda que para avanzar en materia legislativa en el tema de la discriminación en el trabajo, “hace falta señalar cuáles son las conductas específicas de discriminación, así como también cuáles son los procedimientos para hacer efectivas las leyes (en esta materia), y cuál es la autoridad ante quien se puede demandar (y que sea independiente del Poder Ejecutivo)”.

En lo que esto ocurre, y ante las lagunas legislativas, las leyes que no se cumplen y los patrones que actúan con manga ancha, hay quienes optan por discriminar a los discriminadores, y les dicen: no me interesa trabajar en una empresa donde no me aceptan como soy.